柔性激励是一种以人为中心的人性化管理方式，它是对传统激励机制的变革。新时期企业员工柔性激励机制，要发挥外在性激励的基础性作用，突出内在性激励的导向性功能，强化思想政治的柔性激励，将员工的需要满足过程引导到企业整体发展所要求的轨道上来，有效提高员工工作质量效率。
一、企业员工激励主客体及环境辨析
激励是现代管理常用的领导手段，它可以有效地调动组织成员的积极性实现组织目标。人的需要具有多样性，激励的形式也会因人而异各有不同，既有物质激励，也有精神激励；既有从内部促发热情，也有运用环境条件来强化动机。新时期改善企业员工激励的任务就是根据管理的实际需要，建立柔性激励机制。
企业员工激励的主体一般包括肩负着组织、领导人们进行工作或学习的任务，促使人们为实现单位、企业的组织目标而贡献力量的管理者和承担沟通思想、协调关系、化解矛盾、净化思想、提高觉悟等任务的教育者；企业员工激励的客体即被激励者，是指被激励的员工，是有思想、有意识、有行为的活生生的人。激励对象，并不是被动地接受，而是主动地接纳或排斥。他们从自身的需要出发，以满足其利益获得精神动力，从而提高工作的效率;反之，则士气低落，降低工作效率。对于不同年龄、不同思想状况、不同人生经历和不同工作岗位而形成的不同特征的个体来说，就必须研究适宜不同对象的激励方式，要根据激励对象的行为特点和规律，采取不同的激励方式，要有针对性，这样才能取得最佳的激励效果。同一激励主体对不同的激励对象，或不同的激励主体对同一激励对象，或同一激励主体对同一激励对象在不同的激励环境下，都会有不同的激励方式。激励客观环境对激励的效果产生重要影响。激励环境是多向的、复杂的，宏观上讲(主要指社会环境)包括政治环境、经济环境和文化环境；从微观上讲包括产业环境、企业环境、单位环境和社区环境等。激励主体无法改变激励的环境，但却有净化其影响的责任，努力营造健康和谐的社会激励氛围的义务，使之适应时代和社会的发展。
激励是指给予某一对象系统一定的外界刺激，使系统对刺激产生一定的、主观上想使其有利于组织目标实现的反应。该反应可以是直接的反映，也可以是间接的。直接反映是指在外界刺激的作用下，产生的类似于生物的应激性反应的一种本能反应；而间接反应则是指通过外激，对系统内部产生一定的条件，系统在对这一作用进行信息分析后再对这一作用进行反馈，反映到系统本身的外部，再为激励源所捕捉后进行下一轮作用，从而完成一个完整的反馈。在激励理论的应用中，间接反应实际是系统将外激励转化为内激励，最终实现激励的目的。
二、发挥外在性激励的基础作用
外在性激励涉及到物质性激励与社会性激励等各种要素，物质激励在企业员工激励机制中发挥着重要的基础性作用。当前我们的生产力发展总体水平仍然较低，企业员工本质上还是经济的人、利益的人，决定物质利益激励的基础地位。企业员工采取多种举措实行物质激励，并使其同强有力的约束有机结合起来。
外在性激励作为一种激励手段，是通过一种利益的驱动力来实现激励的目的。企业对员工的物质激励方式多种多样，包括为员工提供相应的物质资源，如工资、奖金、福利待遇等。每个岗位特点不同，只有采取相应的方式，才能达到较好的激励效果。物质激励设计最重要的是要体现“公平”原则，以企业发展战略和经营计划为导向，以每位员工创造的绩效大小为依据，制定基于绩效的物质激励体系，充分体现“多创造价值多得回报”的理念，利用竞争与利益挂钩的利益驱动杠杆激发员工的积极性。
三、突出内在性激励的导向性功能
精神需求与物质需求是并存的，甚至有时能对物质需求产生替代作用。因而，引导员工从物质需求向精神需求转移才成为可能。同时我们也应发现精神需求是人人、时时、处处都具有的，运用精神激励的方法，丰富这一需求是很重要的。精神激励是在较高层次上调动职工的工作积极性，其激励深度大，维持时间较长，每个组织都应充分运用。我国在建国初期的五、六十年代，百废待兴、物质条件差、工业底子薄，而人民群众的劳动积极性很高，不记名利、以苦为乐、甘心奉献的观念蔚然成风，这正是精神激励的结果。随着社会的进步，精神价值更不可忽视。内在性激励可以采用以下一些方式。
1．任务激励。根据每个人的不同长处、性格及特点，分配不同任务，以达到人尽其才、才尽其用，并辅之建立既富有挑战性又有现实可能性的目标，且尽可能把个人利益融入到集体目标中，这通常会极大地激起员工的责任感和成就感。
2．荣誉激励。荣誉是一种称号，是能力的象征。荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高计价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，可以采取评比先进、颁发奖状、大会表扬等形式，给予必要的荣誉奖励。荣誉激励成本低廉，但效果很好。
3．情感激励。“情感可餐”，是把情感提到可抵御饥饿的境界。情感激励就是加强与职工的感情沟通，尊重职工，使职工始终保持良好的情绪以激发职工的工作热情。
4．职业晋升激励。主要表现为晋升和参与决策。成就一番事业是人的普遍需求，从事值得奉献的工作时，必然会焕发无穷的力量。晋升意味着对成绩和能力的肯定，晋升后将拥有更多权、责和更多挑战及提高自己的机会。
5．培训激励。知识更新速度的不断加快。组织需要对员工采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。
四、强化思想政治的柔性激励
思想政治的柔性激励机制是指在思想政治的过程中运用各种手段来激发员工的主观动机,鼓励他们朝着正确的方向前进、努力的教育机制。激励的具体内容与方法非常广泛，抓住热点需求,综合运用多种激励方式。对企业员工进行思想政治柔性激励过程中，要注意不同需要的特点而采用不同的激励方式。
传统的激励机制以制度为基础，重点在于对人的归化和约束，用制度来强制组织成员的行为与企业的目标保持一致方向，最多的是组织成员的禁止行为和必须行为。人性化则强调人的自主性和创造性的发挥，鼓励冒险和创新，给组织成员更大的自由发挥空间。柔性激励就是要寻找管理中人性化和制度化的平衡点，它在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意愿变为个人的自觉行动，它是传统激励机制的变革。
强化思想政治的柔性激励要遵循以下原则：
1．目标一致的原则。思想政治激励目标的设置要与企业发展和员工需要相一致。目标本身就是一种刺激,要激励受教育者的动机,首先要目标明确,并帮助受教育者了解他们要做什么,为什么要做,只有能够满足受教育者需要的目标才能够调动其积极性。
2．差别激励原则。由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。对待基层工作人员，需要更多地采用刚性的物质激励；而对待中高层管理人员，则更注重采用物质和精神相结合的长期激励。
3．奖惩适度。企业员工激励强度问题是激励柔性机制建立的重要内容。激励在一定强度范围内，小于一定强度，员工不会产生反应，大于一定强度，员工同样不会有反应。而在有效的强度范围内，员工的应激反应程度是随着刺激强度的增大而增大的。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻起不到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，可能还会犯同样的错误。
4．激励公平。公平性是一个很重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。坚持多贡献者多得，彻底打破平均主义和大锅饭。还要注重对集体的鼓励，以培养大家的集体荣誉感和团队精神。
5．灵活应用激励方法。由于人的需要和动机是多种多样的，柔性激励方法也必须采用多种多样的灵活方式。灵活应用激励方法与激励的效果有着直接的联系。思想工作人员应当经常深入实际，了解员工的工作情绪和工作表现，把握职工的心理活动状态和思想脉搏，更为有效灵活地应用柔性激励方法。
6．打造企业文化。在思想工作激励方法的探索中，我们还需要进一步结合打造企业文化，让员工感受到企业文化的熏陶。树立“尊重知识，重视知识型员工”的价值观念，突出创新的重要地位，不断推动组织和员工持续学习的能力，培育和谐的人际关系，强化团队合作意识，促进团队协作行为。和谐的工作环境是新时期员工发挥其能动作用的保障因素。
企业激励机制的建设是一个系统而复杂的过程，激励在企业的引才、用才、留才及人才培养的全过程中都要得到建设和发展。“适合就是最好的”，每个企业都有自身的特点，都有千差万别的历史背景、人际关系和经营理念，但最关键的是要设计和运行适合自身特点的激励体系。柔性激励能够焕发广大员工的热情和积极性，从而为企业的发展提供了澎湃的动力和竞争的活力。
主要参考文献
[1]王爱枝. 对企业管理中激励问题的思考，科学之友. 2011.
[2]林福成. 人力资源管理新思维. 轻工设计，2011.
[3]刘新庚. 现代思想政治教育方法论[M]·北京:人民出版社,2006.
作者单位 北京科技大学
